Diritto del lavoro

Il licenziamento per motivo economico

È un tipo di licenziamento che riposa su uno o più motivi non relativi alla persona del dipendente. Il licenziamento economico non può basarsi su una colpa del dipendente, ma sull’eliminazione del posto di lavoro, sulla sua trasformazione o sulla modifica di un punto essenziale del contratto del lavoratore che questi abbia rifiutato. Queste evoluzioni devono essere direttamente legate a delle difficoltà economiche, oppure ancora a delle trasformazioni tecnologiche, a una riorganizzazione dell’impresa necessaria per la salvaguardia della sua competitività o, ancora, in caso di cessazione di attività.

I giudici aditi della controversia devono verificare l'esistenza del motivo economico addotto dal datore di lavoro. In mancanza, il licenziamento sarà riqualificato in un licenziamento ingiustificato.

Il licenziamento per motivo personale

Contrariamente al licenziamento per motivo economico, il licenziamento per motivo personale è fondato su una colpa del dipendente. Si tratta di un motivo detto oggettivo, come la mancanza di professionalità, le assenze ripetute o prolungate del dipendente, le quali rendono impossibile il mantenimento del rapporto di lavoro.

Qualunque sia il motivo di licenziamento, questo non può consistere in un motivo discriminatorio, come per esempio lo stato di salute, lo stato sindacale o ogni altra considerazione discriminatoria. In questo caso, il licenziamento sarà nullo e il dipendente potrà ricevere una indennità non inferiore al salario lordo degli ultimi sei mesi (articolo L 1235-3-1 del codice del lavoro).

Il licenziamento per motivo personale può essere un licenziamento per colpa o senza colpa. La colpa può essere semplice, grave o gravissima: ciascuno di questi gradi comporta delle conseguenze giuridiche e finanziarie.

Per esempio, in caso di licenziamento per colpa semplice, il dipendente percepirà l’indennità di licenziamento e effettuerà il preavviso, oppure, se dispensato dal datore di lavoro, percepirà un'indennità compensatrice del preavviso. Al contrario, in caso di licenziamento per colpa grave non riceverà dette indennità.

La colpa grave del dipendente rende impossibile il mantenimento del rapporto di lavoro; è la ragione per la quale egli non percepisce né il preavviso né l’indennità di licenziamento. Il datore di lavoro, però, deve apportare la prova del fatto che il licenziamento sia fondato su una colpa grave del dipendente.

Molto più raro, invece, è il licenziamento per colpa gravissima, il quale riguarda il dipendente che agisce con l’intenzione di nuocere al suo datore di lavoro (come per esempio in caso di furto e appropriazione indebita).

Recentemente la Corte Costituzionale ha dichiarato che anche il dipendente responsabile di colpa gravissima deve percepire le indennità di fare non godute (decisione numero 2015-523 del 2 marzo 2016).

La rottura convenzionale

La rottura convenzionale del contratto di lavoro dà luogo ad una convenzione firmata tra le parti e omologata dall'amministrazione. Il datore di lavoro si impegna a versare al dipendente il suo salario e le indennità:

• il suo salario;
• indennità ferie non godute;
• Iindennità di licenziamento.

A questo minimo legale si può aggiungere un'indennità specifica di natura convenzionale il cui valore è determinato liberamente tra le parti. Tale indennità non è sottomessa a contributi.

La procedura

Molteplici colloqui devono aver luogo tra datore di lavoro e dipendente prima di firmare la convenzione. La legge, tuttavia, non ne precisa il numero. Essa prevede la data di fine del contratto, la quale deve essere posteriore all’omologazione da parte dell’amministrazione.

Le parti hanno 15 giorni per recedere, termine che decorre dalla firma della rottura convenzionale. La parte più diligente trasmette la convenzione all’amministrazione incaricata della omologazione.

L’ultimo giorno il datore di lavoro deve rimettere all’impiegato i seguenti documenti:

• Certificato di lavoro;
• La liquidazione;
• Attestazione Pôle Emploi.