Face à l’accumulation des textes européens et internes, et au nombre croissant de salariés détachés en France, le législateur a décidé avec l’adoption de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 d’améliorer le régime juridique du détachement pour le rendre plus adapté à la réalité des situations.
Ladite loi, également appelée « Avenir professionnel » durcit d’une part les sanctions contre la fraude aux prestations de services internationales illégales, et allège d’autre part les formalités administratives dans certains cas.
Des critères d’application renforcés
L’article L. 1261-3 du Code du travail complète la définition du détachement. Le travailleur est ainsi détaché lorsqu’il est salarié d’un employeur établi et exerçant son activité hors de France, mais à la condition qu’il « travaille habituellement pour le compte de celui-ci ». Ce critère tenant au travail régulier auprès de l’employeur hors de France a vocation à lutter contre les montages frauduleux.
Pour prétendre au régime du détachement, le salarié doit enfin exécuter son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire français.
Des formalités allégées pour les entreprises
L’entreprise dont le siège social est établi à l'étranger, et qui souhaite détacher temporairement des salariés pour une mission auprès d'une autre entreprise située en France doit accomplir certaines formalités : La déclaration préalable de détachement (1); la désignation d’un représentant (2).
L’employeur doit aussi disposer des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, en cas de contrôle de l’Inspection du travail.
1. La déclaration préalable de détachement des salariés en France
L’employeur doit effectuer une déclaration de détachement à l’inspection du travail avant de détacher effectivement ses salariés. Cette déclaration doit impérativement se faire en utilisant le téléservice « Sipsi » mis en ligne par le Ministère du Travail
Le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage ayant recours à des salariés détachés doit s’assurer que la déclaration de détachement a été effectuée et demander le justificatif de cette formalité.
Sanctions : Le manquement à cette obligation de déclaration est passible d’une amende pouvant atteindre 2000 € par salarié détaché (4000 € en cas de réitération dans un délai d’un an) dans une limite de 500 000 €.
2. La désignation d’un représentant en France
L’entreprise doit désigner un représentant sur le territoire français durant toute la durée du détachement, lequel fait le lien avec l'inspection du travail, les services de police et de gendarmerie, les impôts et la douane et conserve les documents à la disposition de l'inspection du travail.
Cette désignation doit faire l’objet d’un écrit contenant les informations suivantes, traduites en français :
- L’identité de la personne désignée (raison sociale /nom, prénom, date et lieu de naissance) ;
- Ses coordonnées (adresse électronique et postale en France et numéro de téléphone) ;
- L’indication de l’acceptation par l’intéressé de sa désignation ;
- La date d’effet et la durée de la désignation qui ne peut excéder la période de détachement ;
- L’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.
Le donneur d’ordre ou maître d’ouvrage doit s’assurer qu’un représentant a bien été désigné par son prestataire et lui demander le justificatif de cette formalité.
Sanctions : le manquement à l’obligation de désigner un représentant est passible d’une amende à hauteur de 4 000 € par salarié détaché (8 000 € en cas de réitération dans un délai d’un an) dans une limite de 500 000 €.
Le statut juridique des salariés détachés
Les salariés détachés bénéficient du « noyau dur » des règles du droit du travail applicables dans l’État d’accueil (celles consacrées par le Code du travail). Sur ce point, la loi « Avenir professionnel » est venue renforcer le principe d’égalité de traitement avec les salariés du pays d’accueil en matière de rémunération, d’hébergement, de trajet et d’aliment. La loi prévoit également l’application aux salariés détachés des conventions collectives de branche et autres accords nationaux interprofessionnels régissant les conditions de travail.