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Avvocato franco-italiano, foro di Marsiglia

Diritto del lavoro

« Il lavoro è salute »

Un datore di lavoro che pensa di rescindere il contratto di lavoro con un dipendente per motivi personali o economici deve rispettare la procedura di licenziamento, a cominciare dal colloquio preventivo al licenziamento, al fine di assicurare il rispetto dei diritti del dipendente.

Il datore di lavoro convoca allora il dipendente inviando una lettera raccomandata o rimettendo la stessa in mani proprie contro firma, nel testo di quest’ultima espone i motivi che lo conducono a preventivare licenziamento. Il colloquio deve poi aver luogo almeno cinque giorni dopo la ricezione della lettera di convocazione.

Il licenziamento per motivo economico

È un tipo di licenziamento che riposa su uno o più motivi non relativi alla persona del dipendente. Il licenziamento economico non può basarsi su una colpa del dipendente ma sull’eliminazione del posto di lavoro, sulla sua trasformazione o sulla modifica di un punto essenziale del contratto del lavoratore che questi abbia rifiutato. Queste evoluzioni devono essere direttamente legate a delle difficoltà economiche, oppure ancora delle trasformazioni tecnologiche, a una riorganizzazione dell’impresa necessaria per la salvaguardia della sua competitività o ancora in caso di cessazione di attività.

I giudici aditi della controversia nata dalla rottura del contratto su questo fondamento devono verificare la realità del motivo economico addotto dal datore di lavoro, in mancanza, il licenziamento sarà riqualificato in un licenziamento ingiustificato.

Il licenziamento per motivo personale

Contrariamente al licenziamento del motivo economico, il licenziamento per motivo personale è fondato su una colpa del dipendente, cioè per un motivo detto oggettivo come la mancanza di professionalità, le assenze ripetute o prolungate del dipendente le quali rendono impossibile il mantenimento del rapporto di lavoro.

Qualunque sia il motivo di licenziamento, questo non può riposare su un motivo discriminatorio come per esempio lo stato di salute, lo stato sindacale o ogni altra considerazione discriminatoria, nel qual caso di licenziamento sarà nullo e il dipendente potrà ricevere una indennità non inferiore al salario lordo degli ultimi sei mesi (articolo L 1235-3-1 del codice del lavoro).

Licenziamento per motivo personale può essere un licenziamento per colpa o senza colpa. La colpa può essere semplice, grave o gravissima, ciascuno di questi gradi comporta delle conseguenze giuridiche finanziarie.

Per esempio, in caso di licenziamento per colpa semplice, il dipendente percepirà l’indennità di licenziamento e effettuerà il preavviso oppure percepirà una indennità compensatrice del preavviso se viene dispensato dal datore di lavoro, in caso di licenziamento per colpa grave invece non riceverà dette indennità.

La colpa grave del dipendente è quella che rende impossibile il mantenimento del rapporto di lavoro; è la ragione per la quale egli non percepisce né il preavviso né l’indennità di licenziamento. Il datore di lavoro però deve apportare la prova del fatto che il licenziamento è fondato su una colpa grave del dipendente.

Molto più raro invece è il licenziamento per colpa gravissima il quale riguarda il dipendente responsabile una colpa grave che agisce con l’intenzione di nuocere al suo datore di lavoro come per esempio in caso di furto e appropriazione indebita.

Recentemente la corte costituzionale ha dichiarato che anche il dipendente responsabile di colpa gravissima deve percepire indennità di fare non godute (decisione numero 2015-523 del 2 marzo 2016).

La rottura convenzionale

La rottura convenzionale del contratto di lavoro dà luogo ad una convenzione firmata tra le parti e omologata dell’amministrazione. Il datore di lavoro si impegna a versare al dipendente il suo salario e le indennità:

  • il suo salario;
  • indennità ferie non godute;
  • Iindennità di licenziamento.

A questo minimo legale si può aggiungere una indennità specifica di natura convenzionale il cui valore è determinato liberamente tra le parti, tale indennità a non è sottomessa a contributi.

La procedura

Molteplici colloqui devono aver luogo tra datore di lavoro e il dipendente prima di firmare la convenzione. La legge tuttavia non ne precisa il numero. Essa prevede la data di fine del contratto, la quale deve essere posteriori all’omologazione da parte dell’amministrazione.

Le parti hanno 15 giorni per recedere, termine che decorre dalla firma della rottura convenzionale. La parte più diligente trasmette la convenzione all’amministrazione incaricata della omologazione.

L’ultimo giorno il datore di lavoro deve rimettere all’impiegato i seguenti documenti:

  • Certificato di lavoro;
  • La liquidazione;
  • Attestazione Pôle Emploi.

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