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La nostra specialità: i vostri diritti

Avvocato franco-italiano, foro di Marsiglia

Diritto del lavoro

« Le travail c’est la santé »

Un employeur envisageant de rompre le contrat de travail avec un salarié pour motif personnel ou économique doit respecter la procédure de licenciement, à commencer par l’entretien préalable au licenciement, pour assurer le respect des droits du salarié.

L’employeur convoque alors le salarié en lui envoyant une lettre recommandée en la lui remettant en main propre contre signature au terme de laquelle il expose les motifs qui le conduisent à envisager de le licencier. L’entretien doit ensuite avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

 

Le licenciement pour cause économique

C’est un licenciement qui repose sur un ou plusieurs motifs non relatifs à la personne du salarié. Il ne doit donc pas reposer sur une faute du salarié mais sur une suppression, une transformation d’emploi ou une modification d’un point essentiel du contrat de travail du salarié, que le salarié refuse, directement liés à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à sa cessation d’activité. Les juges saisis de litiges nés de la rupture du contrat sur ce fondement doivent contrôler la réalité du motif économique allégué par l’employeur. A défaut de pouvoir en justifier, le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel

Contrairement au licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif personnel est fondé soit sur une faute du salarié, soit sur un motif dit objectif, tel que l’insuffisance professionnelle, l’absence répétée ou prolongée du salarié rendant impossible le maintien du contrat de travail par l’employeur. Quel que soit le motif de licenciement, celui-ci ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire comme par exemple l’état de santé, le statut syndical ou tout autre considération discriminatoire, auquel cas le licenciement sera nul et le salarié pourra recevoir une indemnité qui ne pourra être inférieure au salaire brut des six derniers mois (article L 1235–3-1 du code du travail).

Le licenciement pour motif personnel peut être un licenciement pour faute ou sans faute.

La faute peut être simple, grave ou lourde, chacun de ses degrés entraînant des conséquences juridiques et financières. Par exemple en cas de licenciement pour faute simple, le salarié percevra son indemnité de licenciement et effectuera son préavis ou percevra une indemnité compensatrice de préavis s’il en est dispensé par l’employeur, ce qu’il ne percevra pas en cas de licenciement pour faute grave.

La faute grave du salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise ; c’est la raison pour laquelle il ne perçoit ni préavis ni indemnité de licenciement. C’est à l’employeur d’établir la preuve que le licenciement est fondé sur une faute grave du salarié.

Beaucoup plus rare, le licenciement pour faute lourde concerne un salarié responsable d’une faute grave mais qui agit avec l’intention de nuire à son employeur comme par exemple en cas de vol et de détournement de fonds. Récemment le conseil constitutionnel a déclaré que le salarié même responsable d’une faute lourde devait percevoir son indemnité de congés payés ce qui n’était pas le cas jusqu’alors (décision numéro 2015–523 QPC du 2 mars 2016).

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle donne lieu à une convention signée entre les parties et homologuée par l’administration. L’employeur s’engage à verser au salarié au minimum son salaire et ses indemnités salariales :

  • son salaire,
  • ses congés payés,
  • son indemnité de licenciement.

Peut s’ajouter à ce minimum légal une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est librement consenti par les parties et qui a le caractère d’une indemnité comme son nom l’indique et non d’un salaire soumis à cotisations sociales.

La procédure

Plusieurs entretiens doivent avoir lieu entre l’employeur et le salarié avant de signer la convention. La loi ne précise pas toutefois le nombre d’entretien qui ne doit pas en tous les cas être unique. La rupture conventionnelle fixe dans la convention la date de la fin du contrat de travail qui doit être postérieure au lendemain de l’homologation de la convention par l’administration.

Les parties ont 15 jours pour se rétracter à partir de la signature de la rupture conventionnelle. Puis la partie la plus diligente peut transmettre la convention à l’administration chargée de l’homologation. Le jour du départ du salarié, son employeur lui remet les documents légaux :

  • certificat de travail,
  • solde des comptes,
  • attestation Pôle Emploi.

Les conseils d’un avocat durant tout le processus de rupture conventionnelle sont utiles pour sécuriser l’accord et vérifier que les sommes allouées par l’employeur sont conformes à la loi et aux intérêts du salarié.

Si la rupture conventionnelle est utilisée par l’employeur pour détourner des procédures elle pourra être annulée par le conseil de prud’hommes. Ce peut être le cas si l’employeur signe une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie professionnel, ou dans un contexte conflictuel sérieux entre le salarié et l’employeur, le consentement du salarié peut alors être considéré comme fragilisé, non libre et éclairé et la rupture conventionnelle pourra être annulée.


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