fr | it

Notre spécialité : vos droits

avocat franco-italien au barreau de marseille

Droit du travail

« Le travail c’est la santé »

Un employeur envisageant de rompre le contrat de travail avec un salarié pour motif personnel ou économique doit respecter la procédure de licenciement, à commencer par l’entretien préalable au licenciement, pour assurer le respect des droits du salarié.

L’employeur convoque alors le salarié en lui envoyant une lettre recommandée ou en la lui remettant en main propre contre signature au terme de laquelle il expose les motifs qui le conduisent à envisager de le licencier. L’entretien doit ensuite avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Le licenciement pour cause économique

C’est un licenciement qui repose sur un ou plusieurs motifs non relatifs à la personne du salarié. Il ne doit donc pas reposer sur une faute du salarié mais sur une suppression, une transformation d’emploi ou une modification d’un point essentiel du contrat de travail du salarié, que le salarié refuse, directement liés à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à sa cessation d’activité. Les juges saisis de litiges nés de la rupture du contrat sur ce fondement, doivent contrôler la réalité du motif économique allégué par l’employeur. A défaut de pouvoir en justifier, le licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Le licenciement pour motif personnel

Contrairement au licenciement pour motif économique, le licenciement pour motif personnel est fondé soit sur une faute du salarié, soit sur un motif dit objectif, tel que l’insuffisance professionnelle, l’absence répétée ou prolongée du salarié rendant impossible le maintien du contrat de travail par l’employeur. Quel que soit le motif de licenciement, celui-ci ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire comme par exemple l’état de santé, le statut syndical ou tout autre considération discriminatoire, auquel cas le licenciement sera nul et le salarié pourra recevoir une indemnité qui ne pourra être inférieure au salaire brut des six derniers mois (article L 1235–3-1 du code du travail).

Le licenciement pour motif personnel peut être un licenciement pour faute ou sans faute.

La faute peut être simple, grave ou lourde, chacun de ses degrés entraînant des conséquences juridiques et financières. Par exemple en cas de licenciement pour faute simple, le salarié percevra son indemnité de licenciement et effectuera son préavis ou percevra une indemnité compensatrice de préavis s’il en est dispensé par l’employeur, ce qu’il ne percevra pas en cas de licenciement pour faute grave.

La faute grave du salarié est celle qui rend impossible son maintien dans l’entreprise ; c’est la raison pour laquelle il ne perçoit ni préavis ni indemnité de licenciement. C’est à l’employeur d’établir la preuve que le licenciement est fondé sur une faute grave du salarié.

Beaucoup plus rare, le licenciement pour faute lourde concerne un salarié responsable d’une faute grave mais qui agit avec l’intention de nuire à son employeur comme par exemple en cas de vol et de détournement de fonds. Récemment le conseil constitutionnel a déclaré que le salarié même responsable d’une faute lourde devait percevoir son indemnité de congés payés ce qui n’était pas le cas jusqu’alors (décision numéro 2015–523 QPC du 2 mars 2016).

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle donne lieu à une convention signée entre les parties et homologuée par l’administration. L’employeur s’engage à verser au salarié au minimum son salaire et ses indemnités salariales :

  • son salaire,
  • ses congés payés,
  • son indemnité de licenciement.

Peut s’ajouter à ce minimum légal une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant est librement consenti par les parties et qui a le caractère d’une indemnité comme son nom l’indique et non d’un salaire soumis à cotisations sociales.

La procédure

Plusieurs entretiens doivent avoir lieu entre l’employeur et le salarié avant de signer la convention. La loi ne précise pas toutefois le nombre d’entretiens qui ne doit pas en tous les cas être unique. La rupture conventionnelle fixe dans la convention la date de la fin du contrat de travail qui doit être postérieure au lendemain de l’homologation de la convention par l’administration.

Les parties ont 15 jours pour se rétracter à partir de la signature de la rupture conventionnelle. Puis la partie la plus diligente peut transmettre la convention à l’administration chargée de l’homologation. Le jour du départ du salarié, son employeur lui remet les documents légaux :

  • certificat de travail,
  • solde des comptes,
  • attestation Pôle Emploi.

Les conseils d’un avocat durant tout le processus de rupture conventionnelle sont utiles pour sécuriser l’accord et vérifier que les sommes allouées par l’employeur sont conformes à la loi et aux intérêts du salarié.

Si la rupture conventionnelle est utilisée par l’employeur pour détourner des procédures elle pourra être annulée par le conseil de prud’hommes. Ce peut être le cas si l’employeur signe une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie professionnel, ou dans un contexte conflictuel sérieux entre le salarié et l’employeur, le consentement du salarié peut alors être considéré comme fragilisé, non libre et éclairé et la rupture conventionnelle pourra être annulée.

Pour plus d'informations n'hésitez pas à contacter le cabinet de Maître Lendo.

Actualités

bouton en savoir-plus

Trouver le bon partenaire commercial en Italie

Le contrat d'agent commercial Tout d’abord il faut savoir qu’en Italie le statut de VRP n’existe pas. L’agent commercial est un professionnel indépendant... lire la suite

bouton en savoir-plus

Les procédures d'accompagnement des entreprises en difficulté en France

Les procédures applicables lorsque les entreprises ne sont pas en état de cessation de paiements Pour le législateur français, l’insolvabilité... lire la suite

bouton en savoir-plus

Le cabinet LENDO s’agrandit !

Le cabinet est heureux d’intégrer sa nouvelle collaboratrice, Valentina GIUNTA, Juriste, pour renforcer son pôle d’affaires franco-italiennes. lire la suite

bouton en savoir-plus

Acheter un bien immobilier en Italie

L’identification du bien immobilier La première étape consiste à identifier un bien à acquérir. Comme en France, il est possible d’acheter... lire la suite

bouton en savoir-plus

Conférence sur le thème "Réussir son business en Italie" avec la...

Après avoir présenté les différences culturelles et juridiques du monde des affaires en France et en Italie, Maître LENDO a présenté... lire la suite

bouton en savoir-plus

Nouveau site internet

Le Cabinet Lendo Avocat est heureux de vous annoncer la mise en ligne de son nouveau site internet. N'hésitez pas à nous contacter pour toute question. lire la suite

bouton en savoir-plus

Le rôle de l'avocat

Afin d'exercer pleinement sa mission de conseil et de défense, voici une liste non exhaustive des différentes tâches attribuées à l'avocat.... lire la suite

bouton en savoir-plus

Les obligations de l'avocat

La prestation de serment de l’avocat énonce les principes déontologiques auxquels il souscrit. Le principe d'indépendance L'avocat s'oblige à... lire la suite

bouton en savoir-plus

Le coût de l'avocat

Les honoraires Le montant des honoraires est fixé librement par l’avocat et doit être transmis au client lors du premier rendez-vous, afin qu’il en ait... lire la suite

bouton en savoir-plus

La relation entre le client et l'avocat

Le choix de l’avocat Choisir un avocat, c'est choisir un partenaire avec lequel des relations de confiance vont pouvoir se nouer. L'importance de la qualité des rapports... lire la suite

Conformément à la législation relative à la protection des données, nous vous informons que ce site utilise des cookies à des fins de statistiques. En cliquant sur le bouton 'Accepter', vous autorisez les services tiers que nous utilisons à éventuellement déposer un ou plusieurs cookies sur votre ordinateur. Pour en savoir plus, consultez nos mentions légales